KHOA HỌC DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC(15/12/2012)

I.Khái quát hoạch định nguồn nhân lực

  Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi; sau đó, triển khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó.

Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực:

  Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi; sau đó, triển khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó.

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:

  Hoạch định nguồn nhân lực có mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp, nó biến đổi những mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân lực, nhằm đáp ứng sự hoàn thành những mục tiêu ấy. Hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện qua các bước:

 

    - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

 

    - Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

    - Dư báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc:

    - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực

    - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực

    - Thực hiện các chính sách hoạch định, chương trình quản trị nguồn nhân lực

    - Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp:

    - Môi trường vĩ mô: tạo ra các cơ hội và nguy cơ dối với doanh nghiệp

    - Môi trường tác nghiệp: định hướng cạnh tranh trong ngành

    - Môi trường nội bộ: gồm các yếu tố thuộc về các nguồn lực bên trong doanh nghiệp

  Mục tiêu là các tiêu đích hoặc kết quả cụ thể mà doanh nghiệp muốn phấn đấu đạt được, được dung làm định hướng cho các nhà soạn thạo quyết định:

    - Mục tiêu dài hạn

    - Mục tiêu ngắn hạn

  Các mục tiêu cần phải cụ thể, linh hoạt, định hướng được, có tính khả thi, nhất quán và hợp lý.

II.Chiến lược phát triển nguồn lực

 Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và các chiến lược nguồn nhân lực

   Có năm mức độ phối hợp của các các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực vào với các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp:

   Mức độ A: không có mối quan hệ nào giữa các chiến lược kinh doanh với các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

   Mức độ B: chiến lược nguồn nhân lực, cũng như các chiến lược chức năng khác trong doanh nghiệp, được xây dựng nhằm đáp ứng và phù hợp với các yêu cầu của các chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp.

   Mức độ C: các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp có thể cần được xem xét lại về mức độ thực tiễn, hợp lý cho phù hợp với tình hình, đặc điểm phân công, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

   Mức độ D: các chiến lược, chính sách kinh doanh và các chiến lược, chính sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mối tác động qua lại lẫn nhau. nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp, không phải đơn thuần chỉ là phương tiện để thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh.

   Mức độ E: nguồn nhân lực trở thành động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.

   Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Nhằm xác định được điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp...

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

 Mục tiêu

 Nhằm xác định được điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Để làm được điếu này, ta cần xét trên 2 khía cạnh hoặc 2 phương diện:

 Phương diện hệ thống

   - Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, nghề nghiệp, kinh nghiệm

   - Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn

   - Các chính sách: chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện

   - Phương diện quá trình:  là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển, duy trì nguồn nhân lực.

 Các bước phân tích hiện trạng:

Bước 1: ảnh hưởng của môi trường kinh doanh đến quản trị nguồn nhân lực

 Phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng.

 Mục tiêu là tiêu đích mà doanh nghiệp phấn đấu để đạt đến, là định hướng cho việc soạn thảo các chiến lược. Từ mục tiêu, chiến lược chung (Corporate Planning) của toàn doanh nghiệp sẽ có các mục tiêu chiến lược chức năng (Functional planning) như chiến lược tài chính, chiến lược marketing, chiến lược nguồn nhân lực.

 Phân tích môi trường kinh doanh và xác định chiến lược nguồn nhân lực

 Môi trường vĩ mô:

 Bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài của doanh nghiệp, định hình và có ảnh hưởng đến các môi trường tác nghiệp và môi trường nội bộ, và có ảnh hưởng đến nguy cơ và các cơ hội của doanh nghiệp. Các yếu tố đó là:

   - Yếu tố kinh tế: chu kỳ tăng trưởng kinh tế, GDP, lạm phát, lãi suất, chính sách tiền tệ, cán cân thanh toán, sự phát triển trong các ngành,…

   - Chính phủ và chính trị: luật lệ, độ ổn định về chính trị, các quy định trong lĩnh vực ngoại thương, quy định về bảo vệ môi trường, quy định về chống độc quyền,…

   - Yếu tố xã hội: phong tục tập quán, truyền thống, mức sống, mức tiêu dùng.

   - Yếu tố tự nhiên: đất đai, khí hậu, môi trường;  nguồn năng lượng ; sự lãng phí và thiếu hụt nguồn tài nguyên ;

 Môi trường tác nghiệp

   Đối thủ cạnh tranh

   Khách hàng

   Người cung cấp nguyên vật liệu

   Hàng hóa thay thế
 
 Môi trường nội bộ

   Nguồn nhân lực

   Tài chính

   Sản xuất          

   Marketing

 Khả năng nghiên cứu và phát triển.

 Phân tích đánh giá tài nguyên nhân lực là xác định điểm mạnh, yếu, thuận lợi, khó khăn về nhân lực của doanh nghiệp. Nó được xem xét trên 2 phương diện:

   - Môi trường vĩ mô: kinh tế, pháp luật, thị trường lao động, dân cư, văn hóa xã hội, chính sách của chính phủ

   - Môi trường vi mô: văn hóa tổ chức, cơ chế làm việc, khả năng tài chính, kĩ thuật, tính chất đặc điểm công việc

Bước 2: đánh giá hệ thống quản trị nguồn nhân lực

   Phân tích đặc điểm nguồn nhân lực: cơ cấu theo tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn

   Cơ cấu tổ chức: loại hình cơ cấu tổ chức ap dụng

   Chính sách nguồn nhân lực: tuyển dụng huấn luyện

Bước 3: đánh giá các hoạt động, quản trị nguồn nhân lực qua:

   Tuyển dụng và bố trí

   Đào tạo

   Hệ thống tiền lương

   Quan hệ lao động về các giá trị tinh thần

   Quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên

   Đặc điểm của nhân viên về tính hợp tác và thính nghi

   Sự thỏa mãn của nhân viên đối với doanh nghiệp

   Các giá trị văn hóa

   Chi phí về hành vi của nhân viên: tổn thất do bãi công, kỷ luật kém, nghỉ việc

Bước 4: đánh giá trình độ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

  Đánh giá kết quả quản trị

    - Kết quả kinh doanh

    - Sự hài lòng của nhân viên

  Đánh giá mức độ chuyên môn

    - Trình độ, năng lực, vai trò của phòng tổ chức

    - Cách thức thực hiện chức năng

  Tất cả các bước trên có thể thực hiện bằng cách dung bản câu hỏi hoặc phỏng vấn

III.Dự báo nhu cầu nguồn lao động

 Việt Nam tiến hành công nghiệp hoá - hiện đại hóa trong điều kiện hội nhập và toàn cầu hóa cùng với sự phát triển của kinh tế trí thức. Cơ hội phát triển thật sự lớn lao, nhưng thử thách không kém phần khắc nghiệt.

  Các nhà nghiên cứu đã khẳng định rằng năng cao chất lượng, năng lực phát triển của con người là con đường ngắn nhất để tạo sức cạnh tranh trong môi trường kinh doanh quốc tế, đặc biệt là trong kinh doanh trí thức.

 Vì vậy, vấn đề dự báo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp làm đau đầu các nhà quản lý thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sơ các dự báo:

   - Khối lượng công việc cần phải thực hiện

   - Trình độ, trang bị kỹ thuật, những khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật

   - Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động

   - Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc

   - Khả nâng cao chất lượng nhân viên

   - Tỉ lệ nghỉ việc trong nhân viên

 

   - Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

   - Khả năng tài chính của doanh nghiệp dể có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động

 Có hai phương pháp để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

 Phương pháp định lượng bao gồm:

   - Phương pháp phân tích xu hướng

   - Phương pháp phân tích tương quan

 Phương pháp hồi quy

 Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

 Phương pháp định lượng này có nhiều hạn chế và rất khó dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên các quan hê và số liệu quá khứ.

 Phương pháp định tính bao gồm:

 Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia

 Phương pháp Delphi

 Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nguồn nhân lực.

  So sánh các dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong dài hạn và nguồn nhân sự có sẵn. Xác dịnh dược khối lượng công việc đối với các mực tiêu và kế hoạch ngắn hạn. Phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn...
 
Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực:

 So sánh các dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong dài hạn và nguồn nhân sự có sẵn

 Xác dịnh dược khối lượng công việc đối với các mực tiêu và kế hoạch ngắn hạn

 Phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn

 Lưu ý: dự báo nguồn nhân lực không phải là những con số cố định, chúng cần được xem xét lại theo những điều kiện, bối cạnh của doanh nghiệp

 Sự chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung đến nên kinh tế thị trường, vấn đề cạnh tranh khóc liệt, các cuộc suy thoái kinh tế, trinh dộ trang bi hiện đại và chi phí lao động ngày càng tăng trong thập kỹ vừa qua đã làm cho vấn đề thừa nhân viên trong các doanh nghiệp trở thành một vấn đề có tính chất chiến lược ở nhiều nơi trên thế giới. Đặc biệt, các nước trong nền kinh tế chuyển đổi, tinh giảm biên chế không phải lúc nào cũng mang lai lợi ích cho doanh nghiệp, tổ chức.

 Những sai lầm thường gặp:

 Trả tiền quá nhiều làm tăng chi phí

 Công nhân nhận tiền trợ cấp thôi việc sau đó lại được tuyển lại, gây lãng phí

 Tuyển ngược lại; chương trình trợ cấp thôi việc làm cho nhân viên sang giá nhận tiền trợ cấp và đi tìm chỗ làm khác

 Để tránh sai lầm, cần phải:

 Đảm bảo rằng giảm chi phí nhân sự sẽ không làm giãm sản lượng

 Tính toán đầu dử các chi phí khi thực hiện khi giảm biên chế

 Sử dụng các tiêu thức công bằng nhất trong việc đánh giá công việc để cho nghỉ việc

 Xem xét thậm trọng thời gian để thông báo thực hiện tinh giảm biên chế để giảm bớt thiệt hại cho quá Trình thực hiện công việc trong công ty:

 
 Quan tâm đến những người còn lại, thực hiện cố vấn, đào tạo quan tâm họ

 Thực hiện chương trinh trợ cấp.
 
 Thực hiện

 Hoạch định nguồn nhân nhân lực cho biết thừa, thiếu nhân viên cho hoạt động kinh doanh. Để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng lao động, doanh nghiệp phải chú trọng không chỉ các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giảm biên chế mà phải thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong các lĩnh vực như: đào tạo và phát triển, trả công, động viên, kích thích, tạo nơi làm việc. Vì thế, tất cả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực dều liên quan ít nhiều đến hoạch định nguồn nhân lực

 Các biện pháp thường áp dụng khi cầu vượt cung:

   - Đào tạo, tái đào tạo

   - Đề bạt nội bộ

   - Tuyển dụng bên ngoài

   - Sử dụng lao đọng không thường xuyên

   - Sử dụng lao động vệ tinh

   - Thực hiện chế độ làm thêm giời

 Các biện pháp thường áp dụng khi cung vượt cầu:

   - Cho nghỉ việc có 2 loại: tạm thời và vĩnh viễn

   - Nghỉ không ăn lương

   - Cho thuê

   - Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc

   - Nghỉ hưu sớm

   - Không bổ sung nhân viên cho các chức vụ trống

 Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện

  Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân đến các sai lệch đó và đề ra biện pháp hoàn thiện.

  Cách đánh giá và kiểm tra giúp cho một công ty hay một doanh nghiệp dễ dàng nhân ra cái sai lệch của họ về kế hoạch và thực hiện trong các lĩnh vực như:

    - Số lượng và chất lượng nhân viên

    - Năng suất lao động

    - Tỉ lệ thuyên chuyển nhân viên

    - Chi phí tuyển dụng đối với một nhân viên

    - Sự hài lòng của nhân viên đối với một công việc
 
Kết luận:

 Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tận dụng được tối đa nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nhân viên thông qua quá trình đào tạo, phát triển và thu hút nguồn nhân lực giỏi. hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp giải quyết những kho khăn và tim kiếm đua ra đương lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn, giảm bớt các bất trắc, rủi ro, sai lầm lãng phí để bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết đối phó với thay đổi thị trường và đối thủ cạnh tranh, giúp doanh nghiệp thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng, công khai, thẳng thắn hơn tạo được tính trung thành trong nguồn nhân lực

Tháng 12.2012

Tồng họp  từ các tài liệu về hoạch định nhân lực

Trần Anh Tuấn
www.dubaonhanluchcmc.gov.vn