CÔNG CỤ VÀ KỸ THUẬT LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC: HIỆN TRẠNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG ( PHẦN 1)(15/10/2009)

I. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU CỦA KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC

Theo Eli Ginzberg1, phát triển nguồn nhân lực của một đất nước phụ thuộc vào 4 yếu tố cơ bản: Hệ thống giá trị, hệ thống chính trị, cấu trúc kinh tế và bản thân công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

Theo Stivastava2, kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cách thức và quá trình cung cấp nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế. Do vậy theo nghĩa hẹp, mục tiêu của kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm đảm bảo về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế trong mỗi thời kỳ. Theo nghĩa rộng, mục tiêu của kế hoạch hoá nguồn nhân lực bao gồm cả sự phát triển của chính nguồn nhân lực này (về số lượng và chất lượng).

Kế hoạch, dưới bất cứ hình thức nào, đó là tập hợp các hành động được tính toán trước3. Kế hoạch có 3 đặc tính quan trọng: (i) nó có tính tương lai, đó là sự tính toán nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai; (ii) có tính hành động, bao gồm các giải pháp để thực hiện kế hoạch đề ra; (iii) phải có thành tố con người hoặc tổ chức nào đó. Hay nói một cách khác, là các hành động trong tương lai này cần phải do một bộ phận nào đó trong cơ quan hoặc xã hội thực hiện.

II. CÁC GIAI ĐOẠN KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC

1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trước đổi mới (1986):
Trong thời kỳ trước đổi mới, chỉ tiêu lao động việc làm là một chỉ tiêu cơ bản của doanh nghiệp và được thực hiện theo nguyên tắc cân đối “2 lên 3 xuống”.

Công tác kế hoạch hoá được thực hiện trên các điều kiện sau đây:

-          Nền kinh tế dựa trên sự phát triển của hình thức sở hữu toàn dân về tư liệu sản xuất, với  Nhà nước là người sử dụng lao động lớn nhất trong xã hội. Lao động không được coi là một thứ hàng hoá đặc biệt và do vậy không được “mua” và “bán” trên thị trường. Với vai trò là người sử dụng lao động duy nhất, Nhà nước thực hiện việc “phân bổ lao động” đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế.

-          Nguyên tắc việc làm đầy đủ. Hàm ý của nguyên tắc việc làm đầy đủ là tất cả mọi người đến tuổi lao động đều có quyền làm việc và được bố trí công việc. Kế hoạch nhân sự phụ thuộc chủ yếu vào sức ép về nhu cầu phải bố trí lao động và giải quyết việc làm. Nhu cầu lao động lại phụ thuộc chủ yếu vào qui mô tăng dân số, do vậy chính sách giải quyết việc làm thực chất có liên quan chặt chẽ đến chính sách dân số, là sự minh hoạt chính sách dân số.

-          Nguyên tắc tuyển dụng lao động suốt đời bao trùm

Nguyên tắc tuyển dụng lao động suốt đời là một trong những hình thức biểu hiện khác của nguyên tắc việc làm đầy đủ. Trong điều kiện kế hoạch hoá tập trung, người lao động không những được bảo đảm việc làm mà còn bảo đảm việc làm đó suốt đời. Điều này đồng nghĩa với việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực mang tính chủ yếu là bố trí lao động mới bước vào thị trường lao động. Việc luân chuyển lao động có tính cá biệt

Các đặc điểm cơ bản của kế hoạch hoá nguồn nhân lực:

-          Kế hoạch hoá mang tính trực tiếp. Sự thay đổi nguồn nhân lực được căn cứ vào sự thay đổi mức độ thực hiện kế hoạch Nhà nước giao. Các quyết định về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ lao động của doanh nghiệp được thực hiện trực tiếp, không thông qua hệ thống quan hệ thị trường, không tồn tại thị trường lao động.

-          Sự tách rời kế hoạch đào tạo và kế hoạch việc làm. Kế hoạch đào tạo, việc làm thường không có mối quan hệ trực tiếp, hoặc thực hiện thông qua Nhà nước. Đa số các cơ sở đào tạo được sinh ra và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu định sẵn về lao động kỹ thuật. Đầu vào của các cơ sở đào tạo là các “chỉ tiêu đào tạo” với số lượng và cơ cấu đào tạo cụ thể, kèm theo các bảo đảm về điều kiện vật chất (giáo viên, cơ sở hạ tầng...).

Về đầu ra, các sinh viên đào tạo sau được Nhà nước phân bố theo các địa chỉ sử dụng nhất định, các cơ sở đào tạo không phải lo bố trí việc làm cho sinh viên. Trong bối cảnh này, không có thị trường đào tạo và thị trường này không có mối liên kết với thị trường lao động (là nơi tạo ra nhu cầu đào tạo và sử dụng sản phẩm đào tạo của họ).

-          Kế hoạch hoá chỉ thực hiện trong khu vực kinh tế Nhà nước, không chú ý đúng mức đến khu vực kinh tế truyền thống. Công tác phát triển nguồn nhân lực thực chất chỉ thực hiện trong khu vực Nhà nước và tập thể. Các khu vực kinh tế khác, (bao gồm kinh tế cá thể, tiểu nông, buôn bán,...) do không được phép tồn tại nên không thuộc đối tượng điều chỉnh của kế hoạch hoá.

-         Kế hoạch hoá mang tính mệnh lệnh, từ trên xuống với sự tham gia rất hình thức của các cơ sở kinh tế có liên quan.

Trong bối cảnh kế hoạch hoá tập trung, việc phân bổ lao động thực tế là chức năng của một số cơ quan Nhà nước (ví dụ việc tổ chức đào tạo và phân công công việc cho lao động kỹ thuật bậc trung trở lên là do Bộ Đại học thực hiện). Mặc dù thực hiện theo qui trình “2 lên 3 xuống”, song vai trò của các cơ sở sử dụng lao động rất hạn chế.

-        Kế hoạch hoá chủ yếu theo ngành dọc, chưa kết hợp với kế hoạch vùng. Kế hoạch được thực hiện chủ yếu theo hệ thống các cơ quan ngành dọc, từ trung ương đến địa phương thông qua 3 cơ quan chủ yếu là Bộ Kế hoạch và Đầu tư (chịu trách nhiệm tổng thể), Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (đối với lao động xã hội) và Bộ Giáo dục và Đào tạo (đối với lao động kỹ thuật). Các kế hoạch phát  theo vùng chỉ được thực hiện chủ yếu gắn với các chương trình di dân và phát triển kinh tế, không phải là kế hoạch phát triển nhân lực theo vùng.

2.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực thời kỳ sau đổi mới (sau 1986):

2.1 Tác động của các yếu tố kinh tế và thể chế có ảnh hưởng đến vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực:

a. Sự hình thành và phát triển của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa và sự xuất hiện những lĩnh vực sử dụng lao động mới (kinh tế cá thể, tiểu chủ, kinh tế hộ gia đình, kinh tế tư bản tư nhân, tư bản Nhà nước, đầu tư nước ngoài, liên doanh, liên kết). Điều này đã dẫn đến sự thay đổi về phạm vi của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Thay vì xem xét nhu cầu nhân lực cảu khu vực kinh tế Nhà nước và tập thể, cần thiết phải xem xét nhu cầu nhân lực của các khu vực kinh tế khác với vai trò ngày càng tăng trong tư cách là nguồn cung cấp việc làm cho đại bộ phận dân cư.

Bên cạnh đó, nhu cầu nguồn nhân lực của các khu vực kinh tế cũng rất đa dạng. Sự khác nhau về nhu cầu nguồn nhân lực thể hiện sự khác biệt trong chiến lược phát triển của các khu vực, mức độ đầu tư và hàm lượng chất xám của việc làm trong các khu vực.

b. Sự hình thành thị trường sức lao động và vai trò của nó trong việc điều tiết sử dụng nhân lực.
Một loạt các cải cách thể chế trong thời kỳ này đã dẫn đến những nhận thức căn bản mới về lao động, giá trị lao động và việc làm. Lao động cũng có giá trị và giá cả và được trao đổi theo nguyên tắc ngang giá trên thị trường. Việc làm được hiểu là hệ thống hoạt động kinh tế mới của dân cư, với các mối quan hệ xã hội – lao động và cấu trúc mới bao gồm: người làm thuê, người tự làm, người chủ sử dụng lao động và người không có việc làm thất nghiệp. Về khách quan thị trường lao động đang gánh lấy các chức năng của năng nhân tố cơ bản điều tiét sự chuyển dịch của nguồn nhân lực trong tương lai. Việc làm đầy đủ không tồn tại và tuỳ thuọc vào khả năng điều chỉnh của thị trường lao động đối với cung và cầu lao động.

Điều này đã tác động đến vị trí và tính chất của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Nếu như trước kia, công tác kế hoạch hoá chủ yếu tập trung đến sự phân bổ lao động và diễn ra chủ yếu trong khu vực nhà nước, thì ngày nay sự tồn tại của các hình thức thị trường lao động khác nhau đã dẫn đến sự “di chuyển” của lao động vượt ra khỏi phạm vi của từng khu vực và chủ yếu diễn ra giữa khu vực này với khu vực khác. Sự di chuyển của lực lượng lao động, do vậy sẽ phản ánh điều kiện thị trường, điều kiện trao đổi chứ không đưa vào các qui định hành chính, hệ thống quản lý cứng nhắc như trước kia.

c. Sự chuyển dịch nền kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp, từ nền sản xuất thủ công, dựa vào nông nghiệp truyền thông sang khu vực kinh tế hiện đại với đa số việc làm được trả công làm xuất hiện các vấn đề mới của thị trường lao động.

Quá trình chuyển đổi của VN có 2 đặc trưng cơ bản: (i) Đó là quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch tập trung sang nền kinh tế thị trường; và đặc điểm thứ 2 là (ii) sự chuyển đổi nền kinh tế từ nông nghiệp lạc hậu sang nền kinh tế hiện đại.

Sự thay thế dần của khu vực nông nghiệp, nông thôn truyền thông bởi khu vực kinh tế đô thị hiện đại dựa trên sự phát triển của ngành công nghệ với qui mô lớn và dịch vụ làm chuyển đổi vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Trong khu vực kinh tế truyền thống, công việc chủ yếu mang tính chất gia đình và cộng đồng. Chức năng phân bố lao động theo công việc được thực hiện thông qua các hình thức truyền thống có tính chất gia đình, cha truyền con nối. Do vậy, kế hoạch hoá nguồn nhân lực thực sự không tồn tại khi mà bất cứ ai muốn làm việc đều có thể tìm được việc làm, thậm chí cả việc làm không được trả công.

Trong khu vực kinh tế hiện đại, trái lại đa số việc làm được trả công. Mối quan hệ mua và bán giữa người cung ứng sức lao động và người sử dụng lao động được thông qua “quan hệ cung và cầu về lao động”. Các mối quan hệ này bị điều chỉnh bởi cơ chế thị trường lẫn các chính sách của chính phủ. Trong nền kinh tế này, thu nhập của người lao động và thất nghiệp là những tín hiệu rất quan trọng phản ánh kết quả cung - cầu lao động. Điều này đã dẫn đến những thay đổi cơ bản trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, với các tập trung chủ yếu là xem xét tình hình việc làm, thất nghiệp và tiền công.
 
2.3 Những nội dung thay đổi chính trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực:

-          Nhà nước đã không tham gia trực tiếp vào việc xây dựng các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chỉ tiêu lao động việc làm đã không còn là chỉ tiêu pháp lệnh đối với các doanh nghiệp trong khu vực quốc doanh. Tuy nhiên sự kiểm soát của Nhà nước trong vấn đề lao động, tiền lương vẫn tiếp tục được duy trì thông qua việc áp dụng chính sách tiền lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương, xét duyệt đơn giá tiền lương, các qui định khác về sử dụng lao động...

-          Nội dung chính của kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tập trung vào việc xây dựng các chiến lược, kế hoạch lao động việc làm 5 năm và hàng năm. Kế hoạch này tuy nhiên không có tính pháp lệnh đối với các doanh nghiệp, mà coi là kế hoạch khung thông qua đó bố trí nguồn lực để thực hiện.

-          Vai trò của các ngành, các cấp và địa phương trong công tác kế hoạch hoá lao động việc làm đã được nâng lên thông qua cơ chế phân bổ vốn quốc gia của chương trình việc làm.

2.3 Phương pháp kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
 
a.       Kế hoạch hoá cung lao động:

Cung lao động là một bộ phận của dân số, do vậy qui mô của nguồn nhân lực thực tế (lực lượng lao động) phụ thuộc vào 2 yếu tố cơ bản, đó là qui mô dân số và tỷ lệ tham gia lao động. Trong một thời kỳ nhất định, mức tăng nguồn lao động phụ thuộc vào tốc độ tăng dân số (tự nhiên và cơ học) cũng như sự thay đổi của mức độ tham gia lao động.
 
dL = (r + dr)dP + Pdr (1)
 
Trong đó:
 
dL là mức tăng (hoặc giảm) của lực lượng lao động;
dr là mức tăng (hoặc giảm) của tỷ lệ tham gia lao động r;
dP là mức tăng (hoặc giảm) của dân số;
 
Tương quan giữa các yếu tố xác định qui mô và cơ cấu của lực lượng lao động.

_______: Tương quan chủ yếu
_ _ _ _ _: Tương quan thứ yếu
 
b.      Cầu lao động:

Cầu lao động bao gồm số lượng đơn vị lao động mà nhà sản xuất sẵn sàng thuê để sản xuất hàng hoá dịch vụ với mức tiền lương nhất định. Cầu lao động phụ thuộc vào tương quan giữa giá cả của vốn và lao động, và xác định theo hàm sản xuất Q = f (K, L). Điều này có nghĩa là đối với một trình độ công nghệ nhất định, tổng cầu lao động phụ thuộc vào độ co giãn của lao động đối với đầu ra và tương quan giá cả giữa các đầu vào (lao động, vốn và đất đai).

Xuất phát điểm để tính cầu về lao động là GDP và cơ cấu của nó theo các nhóm ngành chính (nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ...). Khi dự báo cầu lao động, thông thường các yếu tố khác như công nghệ sử dụng, tương quan giá cả vốn, lao động và đầu ra cần phải có tính cố định tương đối.

Tiếp đó, tổng cầu lao động (nguồn nhân lực) được ước tính theo các tương quan giữa lao động và sản phẩm đầu ra theo một số công thức sau đây:

Việc làm (E) = GDP/NSLĐ

Hoặc  Việc làm (E) = GDP * E(r)

Trong đó NSLĐ tính bằng GDP/LĐ

E(r) là hệ số co giãn việc làm so với tốc độ tăng trưởng của GDP và tính theo công thức: E9r) = (DL/DGDP)* (GDP/L) trong đó L là lao động, DL và  tốc  độ  tăng lao động và DGDP là tốc độ tăng GDP.

Ngoài ra, trong khu vực nông nghiệp có thể tính theo phương pháp định mức, trong đó lao động được tính bằng:

Việc làm (E) = Tổng sản lượng đầu ra (O) * E (o), với E(o) là định mức chi phí lao động trên một đơn vị sản phẩm đầu ra.

Thất nghiệp (U) = Cung lao động - cầu lao động

Tỷ lệ thất nghiệp = U/Lực lượng lao động

c.       Các ưu điểm của phương pháp dự báo từ cầu:

-          Trên lĩnh vực vĩ mô các dự báo cầu lao động có tác dụng sau đây:

+ Kế hoạch hoá công tác đào tạo: Do phương pháp tiếp cận có thể ước tính được những biến động về cầu nhân lực cho thời kỳ dài (thông thường là 5 hoặc 10 năm), nên có thể định hướng các quyết định đào tạo của chính phủ, đặc biệt là tài chính đào tạo;

+ Định hướng và điều chỉnh các kế hoạch hoá phát triển kinh tế, trên cơ sở tính toán các phương án phát triển sản xuất khác nhau, để tính ra các phương án lao động. Định hướng các quyết định về đầu tư, công nghệ sử dụng...

+ Bên cạnh đó, phương pháp này cũng được sử dụng rộng rãi trong điều kiện thị trường lao động hoạt động kém hiệu quả, thiếu thông tin từ người sử dụng lao động và các hộ gia đình. Nó có tác dụng rất quan trọng trong việc bảo đảm nhu cầu lao động kỹ thuật trong điều kiện của nền kinh tế chuyển đổi với sự dư thừa lao động song lại thiếu lao động có kỹ thuật.

Ví dụ 1: ứng dụng phương pháp để xây dựng kế hoạch lao động việc làm và đào tạo nghề Việt Nam thời kỳ 2001 – 2010.
* Dự báo dân số4. Dân số năm 2010 sẽ có khoảng 88,3 – 89,0 triệu. Số thanh niên vào tuổi lao động giảm chậm từ 1,78 triệu người vào năm 2000 xuống còn 1,66 triệu người năm 2010; số người trên tuổi lao động tăng từ 6,9 triệu năm 2000 lên 7,9 triệu năm 2010.

* Dự báo nguồn nhân lực (dân số trong độ tuổi lao động).
Dân số trong độ tuổi lao động năm 2005 đạt 51,5 triệu, chiếm 61% dân số, năm 2010 đạt 56,8 triệu, chiếm 64% dân số. Mức tăng nguồn lao động hàng năm khá cao, khoảng 1,1 triệu người/năm. Tốc độ tăng nguồn lao động cho cả thời kỳ khoảng 2,1%/năm.

Biểu 1: Dân số trong độ tuổi lao động thời kỳ 2001 – 2010 (triệu người)

* Dự báo lực lượng lao động

Do tỷ lệ tham gia lao động có xu hướng giảm nên tốc độ tăng lực lượng lao động sẽ chậm hơn so với tốc độ tăng nguồn nhân lực, đạt khoảng 1,8%/năm (so với 2,1% tốc độ tăng nguồn nhân lực). Năm 2005 lực lượng lao động sẽ là 42,4 triệu người, năm 2010 sẽ tăng lên 47,7 triệu người.

Biểu 2: Lực lượng lao động thời kỳ 2001 – 2010 (triệu người)

* Dự báo việc làm (cầu lao động)

Biểu 3: Cơ cấu việc làm dự kiến thời kỳ 2001 – 2010 (%)

Biểu 4: Dự kiến tốc độ tăng việc làm trong các khu vực (2001 – 2010)

Biểu 5: Tổng cầu từ phát triển KT – XH, 2001 – 2010 (triệu người)

* Dự báo nhu cầu đào tạo nghề:

Một trong những mục tiêu cơ bản của chiến lược phát triển kinh tế và chiến lược việc làm của thời kỳ 2001 – 2010 là nâng tỷ lệ nguồn lao động qua đào tạo từ 22% vào năm 2000 lên 32% vào năm 2005 và 42% vào năm 2010, trong đó lao động qua đào tạo nghề cần tăng từ 13% vào năm 2000 lên 20 – 22% vào năm 2005 và 28 – 30% vào năm 2010.

Để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ trên, tốc độ tăng lao động qua đào tạo của VN trong thời kỳ tới, cần đạt bình quân khoảng 9,4%/năm, trong đó thời kỳ 2001 – 2005 cần đạt 9,2%/năm và thời kỳ 2006 – 2010 cần đạt 9,7%/năm (so với mức 7,9%/năm cho thời kỳ 1980 – 2000).

Biểu 6: Dự kiến tốc độ tăng lao động/năm theo các cấp trình độ (%)

Cần có sự điều chỉnh công tác đào tạo nghề theo các cấp trình độ khác nhau. Trong cả thời kỳ (2001 – 2010), tốc độ tăng lao động có trình độ cao đẳng và đại học trở lên chỉ cần tăng khoảng 5,1%/năm (so với mức bình quân 7,9%/năm cho thời kỳ 1980 – 2000). Trái lại, lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp cần tăng nhanh, đạt khoảng 9,2%/năm (so với mức 4,8%/năm cho thời kỳ 1980 – 2000), và đặc biệt lao độngqua đào tạo nghề cần tăng với tốc độ khoảng 10,3%/năm so với mức bình quân 7,7%/năm cho thời kỳ 1980 – 2000).

Biểu 7: Dự báo tương quan lao động theo các cấp trình độ

Kết quả trên cho thấy, tương quan cấp đào tạo có sự thay đổi theo thời gian với sự giảm nhanh của lao động không có CMKT và tăng nhanh của lao động kỹ thuật có trình độ bậc trung (CNKT và THCN). Bên cạnh đó cũng cho thấy công thức tương quan 1:4:10 như một số tác giả đề cập là không có căn cứ.

d. Nhược điểm của phương pháp tổng kế hoạch hoá cầu nhân lực:

(a) Có nhiều vấn đề có liên quan đến tính chính xác, và tin cẩn của các số liệu do thời kỳ dự báo dài. Việc sử dụng các số liệu này để thử nghiệm các phương án chính sách rất hạn chế và phụ thuộc rất nhiều vào các hệ số phụ thuộc giữa lao động/kết quả đầu ra với một loạt các giả thiết khác.

(b) Các dự báo kế hoạch nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường bị coi là một trong những công cụ rất nghèo nàn để dự đoán các nhu cầu trong tương lai đối với các loại nghề và trình độ công nhân khác nhau do không có các dự báo chi tiết.

(c) Sự hạn chế về số liệu cũng như việc đưa ra các giả thiết có tính thực tiễn để xây dựng các tham số của các phương trình dự báo. Đặc biệt là dự báo sự thay đổi của công nghệ và hiệu suất thay thế của các nghề nghiệp khác nhau.

(d) Việc dự đoán sự thiếu hút về cung của một số ngành nghề thông thường dẫn đến sự dư thừa, phí phạm trong tương lai. Dĩ nhiên một số những dư thừa có thể do sự tự điều chỉnh của các dự báo về nguồn nhân lực và do các hoạt động hưởng ứng của các cơ sở đào tạo nghề và của học sinh đối với những dự đoán thiếu hụt này.

(e) Việc mất cân đối giữa các dự báo nguồn nhân lực thường thể hiện trân trọng hơn không phải ở số lượng mà chất lượng các nghề dự đoán. Đặc biệt là các yêu cầu về thái độ đối với công việc, hành vi và cảm nhận cá nhân, đối với việc đánh giá các nghề khác nhau. Điều này một phần do các biện pháp khuyến khích đối với các kkhu vực cũng như các chính sách và thực tế tuyển dụng lao động tại nhiều nước đang phát triển trên thế giới, đặc biệt là đối với khu vực nhà nước.

(g) Công việc dự báo thường rất chung chung, chủ yếu áp dụng đối với khu vực chính thức, đối với một số nghề yêu cầu kỹ năng cao mà không chú trọng đúng mức đến khu vực phi chính thức trong cả khu vực thành thị lẫn nông thôn.

Nguồn : Viện nghiên cứu phát triển thành phố HỒ CHÍ MINH (www.hids.hochiminhcity.gov.vn)