MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC SAU KHỦNG HOẢNG


    Quan điểm phát triển nguồn nhân lực sau khủng hoảng


  Theo dự báo, nền kinh tế thế giới có khả năng phục hồi vào cuối năm 2009 và đầu năm 2010. Theo đó, việc phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam cần có những bước đi thích hợp để có thể nắm bắt được những cơ hội do việc phục hồi kinh tế này mang lại. Việc phát triển nguồn nhân lực sau khủng hoảng cần được dựa trên những quan điểm sau:
 
   Nguồn nhân lực là nhân tố then chốt quyết định đến sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Phát triển nguồn nhân lực là quốc sách hàng đầu, cần được sự đầu tư thích đáng.
 
  Phát triển nguồn nhân lực một cách đồng bộ và toàn diện: nguồn nhân lực cần đảm bảo đủ cho nhu cầu phát triển với cơ cấu hợp lý nhưng quan trọng nhất là coi trọng chất lượng của nguồn nhân lực.
 
  Việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực chủ yếu gắn với việc đào tạo và đào tạo lại các nguồn nhân lực. Việc đào tạo phải gắn với nhu cầu thực sự của xã hội, đào tạo theo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
 
  Học tập nâng cao trình độ về mọi mặt vừa là trách nhiệm, nghĩa vụ, vừa là quyền lợi của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Quan niệm học một nghề hoàn chỉnh để rồi với những kiến thức đó và kỹ năng nghề nghiệp có thể lao động, hành nghề suốt đời cần được thay bằng quan niệm “học tập suốt đời”. N gười lao động cần phải học tập không ngừng, luôn bồi dưỡng nâng cao trình độ nhằm đáp ứng yêu cầu đòi hỏi cao của nền kinh tế tri thức.
 
    Một số giải pháp


  Nhìn dưới góc độ tích cực, khủng hoảng kinh tế toàn cầu có thể được xem là cơ hội để tái cấu trúc lại nguồn nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động. Nhưng việc tái cấu trúc không thể diễn ra một cách cơ học bằng cách chuyển đổi nguồn nhân lực từ ngành này sang ngành khác, mà đòi hỏi có những thay đổi về chất, tức là phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của những ngành nghề mới của nền kinh tế thời hậu suy thoái. Do đó, để có được nguồn nhân lực “đủ” về số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu về nhân lực của các doanh nghiệp trong giai đoạn phục hồi sau khủng hoảng, tham luận xin đề xuất một số giải pháp sau:
 
   Tăng cường các hoạt động dự báo về cung cầu nguồn nhân lực.


  Việc dự báo cầu và cung về nguồn nhân lực sẽ giúp cho N hà nước, các doanh nghiệp, cũng như bản thân mỗi người lao động có được định hướng phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô cũng nhưở tầm vi mô của doanh nghiệp hay cho sự phát triển sự nghiệp của mỗi cá nhân. Đồng thời, việc dự báo này cũng giúp cho việc định hướng phát triển ngành giáo dục để đào tạo ra nguồn nhân lực có chuyên môn, có tay nghề phù hợp với các nhu cầu nhân lực đa dạng. Để làm được điều này cần xây dựng một trung tâm dự báo nguồn nhân lực quốc gia chuyên nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực của đất nước. Đi kèm với trung tâm này, có thể có các trung tâm dự báo vệ tinh ở các vùng, tỉnh nhằm đưa ra được những dự báo chính xác về cầu và cung nguồn nhân lực của từng vùng, tỉnh nhằm đáp ứng được nhu cầu nhân lực cho các giai đoạn phát triển kinh tế xã hội của từng vùng, tỉnh. Không chỉ được dự báo ở các trung tâm dự báo quốc gia hay vùng, tỉnh, dựđoán cung cầu về nguồn nhân lực cũng cần được các cơ sởđào tạo, nhất là các trường đại học và cao đẳng dạy nghề thực hiện một cách độc lập. Việc dự báo chính xác xu hướng ngành nghề, cầu về nguồn nhân lực sẽ giúp cho các cơ sởđào tạo đưa ra được những chương trình đào tạo phù hợp, gắn với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp trong hiện tại cũng nhưđáp ứng được những thay đổi về nhu cầu nguồn nhân lực tại các ngành nghề, doanh nghiệp trong tương lai. Còn nếu không có dự báo thì các trường vẫn đào tạo theo cái mình có, trong khi cầu lại dựa vào những gì đã có trên thị trường. Điều này sẽ không thểđem lại sự cải thiện về chất lượng của nguồn nhân lực như mong muốn.


    Cải thiện thông tin về nguồn nhân lực


  Thông tin về nguồn nhân lực cần được cải thiện theo hướng rộng rãi và dân chủ, làm cho mọi người thấy được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong việc đáp ứng được các nhu cầu về nguồn nhân lực trong nước và trên thế giới sau khủng hoảng. Đồng thời, cần xây dựng và hoàn thiện ngân hàng dữ liệu về nhân lực trong cả nước về trình độ, ngành nghề, lĩnh vực trong các thành phần kinh tế, theo dõi thường xuyên sự biến động (tăng, giảm) của từng loại nhân lực, từđó xác định nguyên nhân khách quan, chủ quan để tìm ra giải pháp cụ thể, thiết thực. Việc này đòi hỏi có sự kết hợp chặt chẽ giữa các cơ quan nhà nước như Bộ Lao động thương binh xã hội, Bộ Y tế, Tổng cục thống kê… N goài ra, cần mở những đợt tuyên truyền rộng rãi xu hướng nhu cầu nguồn nhân lực trong nước và trên thế giới, về các chương trình đào tạo ngành nghề cho các đối tượng nguồn nhân lực khác nhau trong xã hội nhằm giúp họ nâng cao năng suất lao động, lựa chọn được những ngành nghề phù hợp với khả năng và với xu thế phát triển của xã hội.


    Tăng cường hoạt động của các công ty cung ứng nguồn nhân lực


  Một trong những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực là tăng cường hoạt động của các công ty cung ứng nguồn nhân lực. Các công ty cung ứng nhân lực không chỉ làm nhiệm vụ tuyển dụng nhân lực cho các doanh nghiệp tổ chức như hiện nay, mà các công ty này còn cần tham gia vào quá trình huấn luyện, đào tạo cơ bản và đào tạo lại nguồn nhân lực và tham gia vào hoạt động cho thuê đồng bộ nhân lực trong nước và ngoài nước nếu cần. Việc làm này của các công ty cung ứng nguồn nhân lực sẽ góp phần làm cho thị trường lao động linh hoạt hơn, việc sử dụng nguồn nhân lực được hiệu quả hơn, đồng thời có thểđáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp ở các địa phương khác nhau. N ghĩa là nếu nguồn nhân lực tại một địa phương nào đó không đủ đáp ứng nhu cầu, các công ty cung ứng dịch vụ này có thểđiều động nguồn nhân lực rỗi việc hoặc thậm chí có thể thực hiện việc chuyển nhượng một số nhân lực kể cả người nước ngoài đến nơi cần nhân lực. Bên cạnh đó, các công ty cung ứng nguồn nhân lực còn cần thiết lập, nối mạng hệ thống thông tin thị trường lao động, qua đó, phân loại số lao động theo các ngành nghề chuyên môn để chủ động trong việc giới thiệu lao động.


    Tăng cường công tác đào tạo


  Hình thành hệ thống đào tạo kỹ thuật thực hành, trung học chuyên nghiệp, trung học nghề để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội. Hệ thống này chú trọng tới nhiều cấp trình độ khác nhau, trong đó ưu tiên đầu tư cho dạy nghềở trình độ cao: lao động không có kỹ thuật cao, bán lành nghề, lành nghề, lao động trình độ cao…. Cùng với phát triển các cơ sở dạy nghề công lập, cần thực hiện việc phát triển mạng lưới cơ sở dạy nghề thông qua việc khuyến khích các tổ chức, cá nhân có điều kiện mở ra cơ sở dạy nghề, hỗ trợđào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giáo viên dạy nghề cho các đơn vị kể cả tư nhân.
 
  Xây dựng cơ sở liên kết giữa các đơn vịđào tạo nghề với các trường đại học, cao đẳng trong việc khảo sát nhu cầu nguồn nhân lực cho các ngành nghề, nhất là những ngành nghề mới sử dụng kỹ thuật công nghệ hiện đại, để từđó có kế hoạch cho việc đào tạo theo địa chỉ và phù hợp với những tiêu chuNn mà doanh nghiệp đặt ra. Đồng thời, vận động các doanh nghiệp hỗ trợ các cơ sở đào tạo và người học nghề như cho phép các cơ sở dạy nghề gửi sinh viên đến thực tập sau khi đã hoàn thành kiến thức, kỹ năng nghề cơ bản vào tìm hiểu qui trình vận hành thiết bị của doanh nghiệp; cử các cán bộ làm công tác chuyên môn của doanh nghiệp đến giảng dạy hoặc tham gia các hoạt động thực hành của sinh viên tại trường; hỗ trợ hoặc bán lại cho các cơ sởđào tạo với giá rẻ các thiết bị, máy móc của doanh nghiệp do chuyển đổi công nghệ, thiết bị… Như vậy, sinh viên sẽ thu được nhiều lợi ích từ việc đào tạo.


   Đa dạng hóa các loại hình ngành nghề cần được đào tạo. Bên cạnh các ngành nghề truyền thống, cần đầu tư vào việc phát triển đào tạo các ngành nghề mới như lĩnh vực sản xuất vật liệu mới…Cần xây dựng các chương trình đào tạo một số ngành nghề đặc thù mà hiện nay trong nước chưa đào tạo hoặc chưa có khả năng đào tạo, phải sử dụng chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật nước ngoài như công nghệ cao, công nghệ di truyền. Đồng thời phải xây dựng chương trình riêng đào tạo đội ngũ các nhà quản trị chủ chốt cho doanh nghiệp như giám đốc nguồn nhân lực, giám đốc chiến lược, giám đốc hoạt động, và các nhà quản trị cấp thấp hơn.


   Hơn nữa, để phát triển nguồn nhân lực, một giải pháp mang tính quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực là tăng cường năng lực đào tạo của hệ thống các cơ sởđào tạo trên cả nước. Trước hết, cần chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ giảng viên có trình độ để đảm bảo khả năng làm công tác giảng dạy chuyên ngành, đưa đội ngũ giảng viên tiếp cận tới những kiến thức mới, tham gia vào các hoạt động chuyên ngành thực tiễn. Đồng thời các cơ sởđào tạo cần đNy nhanh việc xây dựng giáo trình đào tạo theo các chuNn mực quốc tế, qua đó nâng cao chất lượng đào tạo, chú ý đến việc cập nhật, bổ sung các kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ cả về lý luận và thực tiễn cho sinh viên nhằm thu hẹp khoảng cách giữa đào tạo tại các trường và thực tế công việc. N goài ra, các cơ sởđào tạo phải tăng cường liên kết trong đào tạo với các doanh nghiệp và tổ chức xã hội trong và ngoài nước nhằm xây dựng được lực lượng lao động có đủ điều kiện để sẵn sàng làm việc trong môi trường kinh doanh quốc tế. Cuối cùng là các cơ sở đào tạo cần đổi mới phương pháp đào tạo nguồn nhân lực theo chuNn kỹ năng nghề nghiệp, dùng phương pháp giảng dạy và học tập tích cực, lấy người học là trung tâm; giảng viên chỉ là người hướng dẫn, khuyến khích để sinh viên phát huy tính tích cực chủ động trong học tập, nghiên cứu để có thể đạt mục tiêu học tập một cách hiệu quả.


    Xây dựng các chế độ chính sách đãi ngộ phù hợp


  Trong thời gian gần đây, việc “chảy máu chất xám”, di chuyển các nhân tài từ doanh nghiệp nhà nước sang doanh nghiệp khu vực tư nhân và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng gia tăng. Đặc biệt, trong thời gian tới, khi nền kinh tế được phục hồi và trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng hoàn thiện, cạnh tranh nguồn nhân lực sẽ tiếp tục gắt gao hơn. Do đó, N hà nước cũng như các doanh nghiệp cần xây dựng chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với nguồn nhân lực theo mức độ cống hiến và khả năng phát triển tương lai. Trước hết, chính sách tiền lương cần được xây dựng và thực hiện một cách linh hoạt theo tiêu chí tài năng, không nên hạn chế mức thu nhập, nếu đó là mức thu nhập chính đáng từ tài năng và sáng tạo của người lao động. Đồng thời, cần xây dựng chế độ chính sách ưu đãi đối với nhân lực chất lượng cao để tạo động lực thu hút nhân tài trong và ngoài nước vào làm việc tại các cơ quan nghiên cứu, cơ quan hoạch định chính sách để họ có điều kiện phát huy cao nhất khả năng sáng tạo của mình. Các chính sách này không chỉ dừng lại ở lương hay cổ phần mà còn là các phương thức khác như cung cấp nhà ở, hỗ trợ dịch vụ bảo hiểm và chăm sóc sức khỏe chất lượng cao, tạo điều kiện/môi trường làm việc thuận lợi, hỗ trợ phương tiện truyền thông và đi lại, tín dụng cho nhân viên, du lịch và đào tạo tại nước ngoài, hỗ trợ dịch vụ gia đình cho nhân viên. Nhà nước và doanh nghiệp cũng cần có chính sách để thu hút nguồn nhân lực có trình độ kiến thức cao là Việt kiều đang sinh sống tại nước ngoài về đầu tư tiền bạc và chất xám cho công cuộc xây dựng kinh tế đất nước.
 
   Ngoài ra, cũng cần thường xuyên tôn vinh nhân tài đi kèm với các cơ chế khuyến khích về lợi ích vật chất đối với những cống hiến mang lại nhiều lợi ích cho xã hội. Xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp cũng còn là việc tạo điều kiện thăng tiến, đề bạt những người trẻ tuổi có trình độ lên nắm những vị trí chủ chốt, xóa bỏ quan niệm phải có thâm niên công tác mới được đề bạt các chức danh quan trọng.
 
PGS. TS. Phùng Xuân Nhạ, Trường Đại học Kinh tế -Đại học Quốc gia Hà Nội
 

TỔNG LƯỢT TRUY CẬP: 000000024723215

TRUY CẬP HÔM NAY: 7890

ĐANG ONLINE: 12