CÔNG CỤ VÀ KỸ THUẬT LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC: HIỆN TRẠNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG (PHẦN 2)


 

I.  KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC DỰA VÀO NHỮNG TÍN HIỆU CỦA THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
 
Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, lao động di chuyển, phân bố và sử dụng chủ yếu thông qua cơ chế thị trường, với các biểu hiện bên ngoài là tiền lương, việc làm và thất nghiệp. Đây là những tín hiệu về thị trường lao động (labour Market Signal).
 
Tín hiệu thị trường lao động là dòng thông tin thu nhận từ TTLĐ, bao gồm các thông điệp, mẩu tin, hoặc các chỉ số về hiện trạng và xu hướng vận động của thị trường lao động. Các tín hiệu này bao gồm cả tín hiệu có tính định lượng và định tính và có thể hoạt động trên tầm vĩ mô, vùng hoặc cơ sở. Khi các tín hiệu này được thu thập một cách định kỳ, phân tích một cách hệ thống thì tạo thành hệ thống thông tin về thị trường lao động (Labour Market information system – LMIS)5.
 
Việc chuyển từ khái niệm “kế hoạch tổng cầu nguồn nhân lực” sang khái niệm “Phân tích thông tin thị trường lao động” là một trong những xu hướng phát triển trong những năm 90 tại tất cả các nước. Các nguyên nhân chủ yếu bao gồm:
 
+ Yêu cầu của việc đáp ứng một cách thường xuyên và chi tiết nhu cầu của nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế phát triển nhanh chóng và xu thế di chuyển lao động giữa các ngành, nghề, quốc gia;
 
+ Sự phát triển của hệ thống thông tin, các số liệu, công cụ sử lý thông tin... tạo điều kiện tăng khả năng thu nhập và xử lý thông tin.
 
+ Yêu cầu gắn đào tạo và giải quyết việc làm. Các nhà hoạch định đào tạo cần phải cung cấp một cách thường xuyên giám sát các dấu hiệu về TTLĐ và thông báo kịp thời các kết quả nghiên cứu đến các sinh viên, các doanh nghiệp, các nhà trường, các cơ sở quản lý đào tạo... để định hướng các quyết định về lao động việc làm, cũng như nâng cao chất lượng và hiệu quả của các chương trình, hình thức và phương thức đào tạo....
 
+ Sự chuyển đổi vai trò của nhà nước với tư cách can thiệp trực tiếp sang định hướng trong lĩnh vực lao động việc làm và đào tạo nghề.
 
So sánh giữa phân tích thị trường và kế hoạch hoá nguồn nhân lực
 
                                             
Kế hoạch hoá “Tổng cầu nguồn nhân lực”
Phân tích thị trường lao động
1. Vai trò
Công cụ để thực hiện các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đã được định sẵn, được xây dựng từ kịch bản hiện tại và quá khứ;
Phương thức “chiến thắng tương lai”, “đón đầu” và “đương đầu” những sự thay đổi về chất lượng, thay đổi toàn diện của nguồn nhân lực.
2. Phương pháp
- Sử dụng phương pháp dự báo để ước lượng nhu cầu lao động nói chung và nhu cầu lao động có trình độ kỹ thuật nói riêng;
- Chuyển đổi từ nhu cầu lao động sang nhu cầu đào tạo;
- Chuyển đổi từ nhu cầu đào tạo sang chương trình đào tạo;
- Sử dụng các thông tin về trạng thái và xu hướng phát triển của TTLĐ, tình hình việc làm của sinh viên tốt nghiệp, tiền lương, mức độ sử dụng các kiến thức và kỹ năng, tình hình đào tạo trong cơ sở để “điều chỉnh” và “định hướng” các chương trình đào tạo và bố trí việc làm;
3. Mối quan tâm
Xây dựng các giải pháp để loại bỏ các “khoảng trống” giữa cung và cầu lao động thông qua phát triển kế hoạch việc làm và đào tạo.
Tập trung vào việc xác định các trục trặc của thị trường lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh
4. Sử lý mối tương quan giữa tăng trưởng - việc làm - tiền lương
- Bắt đầu từ sự giả định trong tương lai (tăng trưởng kinh tế), tính ngược lại các chính sách, giải pháp để thực hiện mục tiêu này.
- Có xu hướng các giả định xu thế trong quá khứ được giữ nguyên trong thời kỳ dài.
- Bắt đầu tư việc phân tích hiện trạng, theo dõi thường xuyên các mối tương quan này;
- Đánh giá tác động của những thay đổi này đến sự phát triển của nguồn nhân lực trong thời kỳ ngắn hạn, trung hạn và dài hạn...
5. Hành vi, tính chất
- Thông thường bị ràng buộc trong phạm vi những kế hoạch và dự định đã được định trước;
- Nhấn mạnh đến khả năng “đáp ứng” mục tiêu kế hoạch nguồn nhân lực đề ra trong suốt thời kỳ kế hoạch.
- Nhấn mạnh đến tính ổn định của nguồn nhân lực về qui mô và cấu trúc.
- Chỉ có tính định hướng, phương án hành động mở, không có tính cố định, nhằm vào các mục tiêu phía trước.
- Mục tiêu là tạo ra sự phù hợp giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao động trong cả thời kỳ ngắn hạn và trung hạn.
- Nâng cao tính năng động (flexibility) và khả năng thích ứng (adaptability) của nguồn lao động đối với nhịp độ phát triển và cấu trúc của nền kinh tế.
6. Các chỉ số kết quả
- Số việc làm mới tạo ra; số người bố trí việc làm.
- Không sử dụng tiền lương như một trong những yếu tố điều tiết cung - cầu lao động.
- Số người được đào tạo theo các cấp, lĩnh vực đào tạo.
- Các chỉ số bên trong hệ thống (hệ số co giãn, định mức lao động...), các hiệu quả sản xuất (vốn/lao động....).
- Cơ hội việc làm; việc làm còn trống.
- Biến đổi của tiền lương là một trong những dấu hiệu quan trọng của thị trường lao động;
- Yêu cầu về kỹ năng, các phẩm chất khác trong các nghề khác nhau, xác định các ưu tiên trong đào tạo.
- Chú ý đến hiệu quả bên ngoài, của hệ thống kế hoạch hoá (thất nghiệp, thiếu việc làm, hình thức luân chuyển lao động, chuyển đổi nghề nghiệp, tình hình sử dụng kỹ năng kiến thức...
- Hiệu quả thực hiện chi phí đào tạo....
7. Phạm vi
Tập trung xác định nhu cầu lao động có kỹ năng, trong khu vực chính thức
Tập trung vào toàn bộ lực lượng lao động bao gồm cả lao động không có trình độ tay nghề và lao động trong các khu vực khác.
8. Số liệu sử dụng
- Số liệu báo cáo hành chính từ các cơ quan lao động và các cơ sở kinh tế
- Các số liệu thống kê.
- Dựa vào số liệu điều tra hộ gia đình.
- Điều tra cơ sở kinh tế.
- Điều tra theo dấu vết sinh viên tốt nghiệp.
 
Ví dụ về sử dụng thông tin tổng điều tra dân só 1999 trong phân tích và xây dựng kế hoạch đào tạo nghề.
 
Như trên đã nêu, phân tích thị trường lao động nhằm phát hiện ra những “nút cổ chai” của thị trường lao động, hay nói cách khác phân tích những bất cập trong cung cầu lao động về lao động kỹ thuật để có những giải pháp tương ứng.
 
Xét cơ cấu việc làm cho thấy, trên 70% số lao động vẫn trong nền kinh tế là việc làm tự làm (bao gồm các chủ doanh nghiệp; người làm việc cá thể; thành viên các hợp tác xã và các hộ gia đình không hưởng lương...), chỉ có một tỷ lệ nhỏ người làm công ăn lương, khoảng 12%, trong đó khoảng 9,9% làm việc trong khu vực nhà nước và chỉ có 2,2%.
 
 
Sự hiển diện đông đảo trong khu vực kinh tế tự làm cho thấy nền kinh tế còn ở dạng phát triển rất thấp. Tuy nhiên, chiến lược phát triển kinh tế của Việt Nam trong giai đoạn tới đòi hỏi phải dựa vào sự phát triển của công nghiệp và dịch vụ, với đa số việc làm được trả công. Tuy nhiên việc chuyển dịch việc làm từ khu vực nông nghiệp sang công nghiệp không phải là vấn đề đơn giản. Để chuyển sang nền kinh tế hiện đại, người lao động cần phải được trang bị những kiến thức, tay nghề nhất định, hay nói cách khác cần phải được đào tạo nghề.
 
Theo kinh nghiệm của các nước, mối tương quan giữa các bậc đào tạo có sự khác biệt giữa kinh tế nông nghiệp và công nghiệp. Đối với nền kinh tế nông nghiệp, mô hình có dạng hình nón, trong đó, tỷ lệ lao động có xu hướng giảm dần theo mức tăng của trình độ (hình 1), trong khi đó, nền kinh tế công nghiệp mô hình có hình dạng của khoai tây, với tỷ lệ số người có trình độ đào tạo nghề, trung học nghề và cao đẳng chiếm ưu thế (hình 2).
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Như vậy có thể dự báo là nhu cầu lao động có trình độ bậc trung tăng rất nhanh và nếu sự nghiệp dạy nghề không có khả năng đáp ứng nhu cầu này, sẽ tạo ra “nút cổ chai” và cản trở quá trình công nghiệp hoá của đất nước.
 
Xét theo ngành kinh tế, sự thiếu trầm trọng lao động trong khu vực công nghiệp và dịch vụ. Về cơ bản Việt Nam tại những năm đầu của thập kỷ 21 vẫn là nước nông nghiệp lạc hậu. Khu vực kinh tế hiện đại như công nghiệp, sử dụng và dịch vụ, nơi có nhu cầu sử dụng nhiều lao động kỹ thuật vẫn còn kém phát triển.
 
 
Đại bộ phận lao động làm việc trong nông – lâm – ngư làm các nghề đơn giản không đòi hỏi phải đào tạo. Năm 1999, chỉ có 7% lao động làm việc trong khu vực này làm các nghề có định hướng thị trường, đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao. Quá trình hiện đại hoá nông nghiệp trong tương lai yêu cầu phải tăng nhanh tăng tỷ trọng lao động kỹ thuật, đặc biệt là các nghề sản xuất phục vụ thị trường.
 
Mặc dù đa số việc làm trong khu vực công nghiệp và xây dựng là việc làm trả công (chiếm khoảng 15% năm 2001), đa số lao động tập trung trong những ngành nghề trình độ thấp, sử dụng nhiều lao động như dệt may (chiếm 38,5% tổng số lao động trong ngành chế tạo); sản phẩm gỗ (16,9%), thực phẩm đồ uống và thuốc lá (16%).... Các ngành tương lai sẽ sử dụng nhiều lao động kỹ thuật nghề như công nghiệp nặng, chế tạo máy... chỉ chiếm một tỷ trọng nhỏ (từ 5 – 10%).
 
Kinh nghiệm của các nước công nghiệp hoá cho thấy, các tỷ lệ lao động trong ngành máy móc thiết bị, tái sinh... có xu hướng gia tăng cùng với quá trình phát triển kinh tế. Các ngành sử dụng nhiều lao động càng ngày càng được cơ giới hoá, do vậy đặt ra những yêu cầu đào tạo lại rất lớn.
Trong khu vực dịch vụ, đa số lao động làm việc trong các ngành thương nghiệp (bán buôn và bán lẻ, chiếm khoảng 41% lao động làm trong ngành dịch vụ). Đây là những ngành công nghệ thấp, sử dụng nhiều lao động yêu cầu trình độ công nghệ thấp. Chỉ có khoảng 22% số lao động làm việc trong ngành giao thông, du lịch và dịch vụ ăn uống và khoảng 19% làm việc trong các ngành giáo dục, dịch vụ xã hội và công cộng. Đặc biệt làm hiện tại chỉ có khoảng 0,5% số lao động làm việc trong ngành dịch vụ công nghệ (hoạt động về khoa học công nghệ, máy tính) và khoảng 3,5% lao động làm việc trong ngành dịch vụ kinh doanh (thông tin, bưu điện, ngân hàng, tài chính, bảo hiểm, địa ốc...). Trong quá trình công nghiệp hoá, ngành dịch vụ sẽ dần dần trở thành khu vực tạo việc làm lớn, do vậy cần phải khắc phục sự thiếu hụt lao động kỹ thuật trong các ngành tiên tiến, công nghệ cao như máy tính, công nghệ cũng như các dịch vụ kinh doanh.
* Trong nhóm nghề bậc trung có sự thiếu hụt nghiêm trọng lao động kỹ thuật. Năm 1999, trong nhóm nghề bậc trung chỉ có khoảng trên 20% lao động có trình độ kỹ thuật đảm nhiệm.
 
 
II.  CÁC ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA CHÍNH PHỦ TRONG VIỆC SỬ DỤNG CÁC TÍN HIỆU TTLĐ VÀO KẾ HOẠCH NNL
 
Hiện tại, chúng ta đã và đang chuyển từ phương pháp kế hoạch hoá nguồn nhân lực sang phương pháp tiếp cận theo hướng sử dụng các thông tin của thị trường6. Để tạo điều kiện cho việc áp dụng phương pháp này, cần:
 
1. Tiếp tục hoàn thiện các điều kiện để phát triển thị trường lao động, bảo đảm cho thị trường lao động thực hiện chức năng điều tiết lao động.
 
Thị trường phát triển tốt sẽ bảo đảm cho sự phân phối nguồn lực một cách tối ưu. Tuy nhiên, trong điều kiện nền kinh tế thị trường, các quyết định về tham gia làm việc và đào tạo của cá nhân chủ yếu do cá nhân tự định đoạt thông qua các tín hiệu của thị trường (tiền lương, tỷ lệ hoàn trả của đào tạo...), và nhiều khi các quyết định này không đáp ứng nhu cầu phát triển nhanh chóng của nền kinh tê7. Sự thiếu hụt về lao động có kỹ năng của các nước đang phát triển trong thời kỳ chuyển đổi, hoặc sự di chuyển lao động ồ ạt đến các thành phố lớn để tìm kiếm các cơ hội việc làm là một minh chứng cho việc này. Thị trường lao động bị mất cân đối và tạo ra những “nút cổ chai”, cản trở sự phát triển và tăng trưởng của kinh tế. Trong điều kiện này, sự can thiệp của Chính phủ thông qua tài trợ thúc đẩy phát triển khu vực kinh tế nông thôn, ngoài quốc doanh, tài trợ cho các chương trình phát triển kỹ năng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế (ví dụ như phát triển giáo dục nghề...), thực hiện các chương trình hỗ trợ đào tạo cho các doanh nghiệp mũi nhọn, nới lỏng các chính sách tiền lương trong khu vực Nhà nước... trên cơ sở đó thay đổi định hướng về việc làm và đào tạo.
 
Bên cạnh đó, cần phải có các giải pháp tiếp tục hoàn thiện luật pháp về lao động, đặc biệt là chính sách tiền lương, bảo hiểm, tuyển dụng và sử dụng lao động... để bảo đảm cho lao động được di chuyển một cách linh hoạt, giảm bớt sự phân mảng của thị trường lao động theo ngành nghề, lãnh thổ, trình độ;
 
2. Định hướng các quyết định việc làm và đào tạo của cá nhân và xã hội:
 
Các quyết định cá nhân về đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực không phải bao giờ cũng được đền bù xứng đáng (có việc làm, sử dụng kỹ năng đào tạo...), và nếu không được đền bù xứng đáng thì sẽ dẫn đến sự lãng phí nguồn lực và gây ra thất nghiệp và nhữgn hậu quả xã hội khôn lường khác. Có 2 công cụ để Chính phủ thực hiện chức năng định hướng: Phổ biến thông tin và kiểm tra, giám sát.
 
- Phổ biến thông tin thị trường lao động:
Thông qua việc cung cấp thông tin về thị trường lao động, xu hướng việc làm, nhu cầu của người sử dụng lao động, chi phí đào tạo, tỷ lệ hoàn trả của đào tạo... Chính phủ có thể dẫn dắt các quyết định về đầu tư vào đào tạo và việc làm. Chính phủ sẽ cung cấp các thông tin về triển vọng kinh tế, triển vọng đầu tư, các dự án phát triển kinh tế... trên cơ sở đó, các doanh nghiệp sẽ dự báo dự kiến phát triển kinh tế, nhu cầu nguồn nhân lực và chủ động xây dựng các kế hoạch nhân lực của mình. Đặc biệt chú ý đến hệ thống thông tin thị trường lao động tại cấp tỉnh, địa phương. Cần thiết phải thiết lập hệ thống thông tin sao cho các số liệu của các cuộc tổng điều tra dân số và điều tra lao động việc làm hàng năm được sử dụng và phân tích tại cấp địa phương.
 
- Kiểm tra giám sát:
Bên cạnh đó, Chính phủ còn đóng vai trò trong việc giám sát và quản lý chất lượng việc làm và chất lượng đào tạo. Thông qua các thông tin phản hồi của người sử dụng lao động (từ thị trường) và của người hưởng thụ (sinh viên tốt nghiệp), Chính phủ sẽ điều tiết các quyết định đào tạo của các cơ sở đào tạo (gián tiếp hoặc trực tiếp), bảo đảm cung cấp các kỹ năng đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, tránh lãng phí trong đào tạo và sử dụng. Chính phủ cần chỉ đạo thực hiện chủ trương để các trường tiến hành các cuộc điều tra lần theo dấu vết sinh viên tốt nghiệp các trường và sử dụng các thông tin này để định hướng các quyết định đào tạo của các trường;
 
3. Giải quyết tốt vấn đề thất nghiệp:
 
Thất nghiệp phản ánh các trục trặc của thị trường lao động, mất cân đối cung - cầu lao động (về số lượng và chất lượng) và thiếu hụt của cung (về trình độ, kỹ năng). Nhà nước thực hiện một số chính sách sau đây:
 
-          Thực hiện chế độ trợ cấp thất nghiệp cho những người thất nghiệp không tự nguyện;
 
-          Phát triển hệ thống các trung tâm dịch vụ việc làm để trợ giúp người lao động; TƯ vấn và cung cấp cho họ những thông tin cần thiết về việc làm.
 
-          Xây dựng “Chương trình thị trường lao động”. Những người tham gia chương trình thị trường lao động được giúp đỡ để có được những kỹ năng cần thiết về nghề nghiệp và những hiểu biết cần thiết khi tìm việc làm.
 
-          Phát triển các ngành mới, tập trung đầu tư cho phát triển khoa học kỹ thuật để mở rộng sản xuất, thu hút lao động, đặc biệt là lao động có trình độ cao vào những ngành công nghiệp mũi nhọn.
 
4. Khuyến khích tăng cường mối quan hệ hợp tác giữa các nhà kế hoạch lao động việc làm và kế hoạch đào tạo.
 
Cần phải có sự hợp tác chặt chẽ giữa các nhà kế hoạch lao động việc làm và kế hoạch đào tạo tại các cấp, các ngành. Hay nói cách khác, cần có sự phối hợp thực sự cơ quan lao động và cơ quan đào tạo tại tất cả các cấp.
 
Việc kết hợp này sẽ có tác dụng để nâng cao sự hiểu biết về nhu cầu của đối tác cũng như hài hoà lợi ích của các bên có liên quan. Trong thế giới công nghệ đang thay đổi nhanh chóng, chất lượng nguồn nhân lực cần có cũng phải thay đổi nhanh chóng để theo kịp tiến độ công nghệ. Trình độ công nghệ càng cao, càng cần nhiều thời gian để đào tạo và điều chỉnh bởi vì đối với mỗi loại nhân lực có kỹ năng cụ thể, nếu cung và cầu không gặp nhau có thể tác động tiêu cực đến sản xuất. Vai trò của kế hoạch hoá lao động việc làm là phải đưa ra dự báo nhu cầu ngay từ đầu về nhu cầu kỹ năng để các nhà đào tạo chuẩn bị các chương trình đào tạo.
 
Về phía mình, các nhà kế hoạch đào tạo sẽ hiểu rõ phương pháp, bản chất và phạm vi của nguồn số liệu và thông tin TTLĐ sử dụng để xây dựng và điều chỉnh các chương trình đào tạo với các mục tiêu khác nhau.
 
Nguyễn Lan Hương - ThS, Phó Viện trưởng, Viện Viện khoa học Lao động và Các vấn đề xã hội
 
1 Eli Giberg, Manpower for Development, Praeger Publishers, New York, 1991.
 
2 Stivastava, M.P., Human Resource Planning: Approaches, Needs Assessments and Priorities in Manpower Planning, Manak Publications Limited, 1999.
 
3 M.Muqtada and Hildeman: Labour Markets and Human Resource Planning: An Introductory note, Manak Publications Limited, 1999.
 
4 Các dự báo sử dụng kết quả của Chiến lược Việc làm thời kỳ 2001 – 2010, chiến lược dân số và chiến lược đào tạo nghề của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội;
 
5 Sự tăng lương đối với kỹ sư máy, sự gia tăng việc làm trống đối với kỹ sư máy tính cho thấy nhu cầu đối với các nghề trên cao hơn khả năng đáp ứng của xã hội; Sự gia tăng tỷ lệ thất nghiệp của học sinh tốt nghiệp nghề hàm cho thấy sự vượt trội của cung so với cầu.... Thông qua sự biến động về tiền lương và việc làm tại một trình độ tay nghề hoặc giữa các nghề có thể đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo.... Tăng tỷ lệ thất nghiệp trong một nhóm nghề hoặc trình độ nhất định là những dấu hiệu cho thấy sự suy giảm về cầu lao động...
Các dấu hiệu của thị trường có thể nhận biết thông qua tỷ lệ học sinh tốt nghiệp có việc làm sau khi tốt nghiệp. Ngoài ra có thể nhận biết cầu thị trường cao nếu như có nhiều học sinh tham gia học so với khả năng đào tạo của trường... Các nghề có rất ít học sinh là dấu hiệu cho thấy cầu lao động rất thấp...
 
6 Ví dụ, dự án Giáo dục kỹ thuật dạy nghề của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đã tiếp cận theo hướng xây dựng hệ thống thông tin Thị trường lao động.
 
7 Ví dụ như tâm lý thích làm việc tại các thành phố, khu vực Nhà nước. Tâm lý thích học đại học...
 

Nguồn: Viện nghiên cứu phát triển thành phố HỒ CHÍ MINH (www.hids.hochiminhcity.gov.vn)

TỔNG LƯỢT TRUY CẬP: 000000017880871

TRUY CẬP HÔM NAY: 1065

ĐANG ONLINE: 24